金九銀十，不僅僅是農(nóng)業(yè)收獲的季節(jié)，也是我們物流界所說的“旺季”。
用人荒
雖然仍處于物流行業(yè)的嚴(yán)冬期，但是在進(jìn)了九月后大多數(shù)的專線貨量都慢慢有所起色，口碑好一點的物流已經(jīng)有爆倉的情況了，這也帶來了另外一個嚴(yán)峻的問題，“用人荒”，小編在市場調(diào)研時發(fā)現(xiàn)很多專線存在嚴(yán)重的崗位缺失，一人多崗，尤其是在業(yè)務(wù)量增長的狀態(tài)下，整個公司會顯得非常疲憊，好不容易盼來的市場增長，又擔(dān)心吃的多了消化不良。
在小編看來這些問題還真不完全是人事責(zé)任，管理崗位長年空缺，招不到合適的，倉管開單員也不夠，幾乎是年年招、月月招，來了也多數(shù)也留不下來，業(yè)務(wù)量大的時候有的人有的崗位差不多天天干通宵，如果是偶爾加班還有情可原，天天如此，人就算沒被累死也會被困死了，如何解決就給我們出了一道難題，那么是什么原因?qū)е碌挠萌嘶哪兀啃【幰餐蠹矣懻撓隆?/span>
漲工資并不能解決問題
所謂用工荒，一是由于企業(yè)快速發(fā)展，基本人員由于經(jīng)驗短期內(nèi)無法進(jìn)行補充，二是單純體制問題所導(dǎo)致非正常性的人員流動，剛招來的還沒上手呢就辭職了。你說怪老板不漲工資么？也不是，漲了還是留不住，時間長了，慢慢的來面試的人就會越來越少，市場流動性人才就那么多，職務(wù)在招聘網(wǎng)站掛久了，信息就臭了，就沒有人關(guān)注了，更別提面試了，提高工資招人也不是辦法，人事又沒有那么多的崗位預(yù)算，而且全年算下來成本也劃不來，所以就是一拖再拖，不了了之，得過且過，員工能夠按部就班的機械化操作就已經(jīng)是好團隊了，不然就是一群老油條。
思維可以改變未來
其實不是老板沒有加薪，也不是不加福利，而是錢沒有花到刀刃上，全體加薪，沒有形成有效的差異化管理，有位偉人曾經(jīng)說過“黑貓、白貓抓住老鼠就是好貓；還有就是先讓一部分人富起來”。所謂的先讓一部分人富起來不就是想改變“大鍋飯思想么”？全體加薪是不是跟我們所謂大鍋飯一樣呢？為什么不讓干的好的員工多享受一些福利待遇呢？所以小編建議，還是要著手改變思維，根據(jù)公司體系制定合理的績效考評方案，能夠切實落地的那種，哪怕按時給優(yōu)秀員工發(fā)一次紅包都可以，改變思維可能就是一念之間，思維可以改變未來，甚至創(chuàng)造未來。
大鍋飯時代已經(jīng)過去了
績效用得好關(guān)鍵在于如何執(zhí)行和監(jiān)管，至于方案和套路很快就會在落地過程中摸清楚，但是必須要強調(diào)的是績效體系一定是建立在公平、公開、公正的基礎(chǔ)上，做到賞罰透明，有據(jù)可依，如果績效跟營業(yè)掛鉤，財務(wù)也要清晰明了；如果是網(wǎng)點績效，就更要賬目清晰，固定支出及運作支出的每一項都要有合理的方案，自負(fù)盈虧也好，毛利抽點也好，方案要不斷的完善并配有有力的制度和相應(yīng)的財務(wù)進(jìn)行制約才能站得穩(wěn)，敲得響。
說了很多了，“大鍋飯”時代已經(jīng)過去了，通過提升績效、股權(quán)、利潤紅利來捆綁人才已經(jīng)不是什么新鮮事了，重要的是如何做到有據(jù)可依，不然一個網(wǎng)點一兩年給你虧個幾十萬都很正常，不光是業(yè)務(wù)沒做好，賬目也可能是一團糟。管理即核心。
溫馨提示，如何落實項目重點在于如何執(zhí)行和監(jiān)管，沒有好的提醒，招人永遠(yuǎn)是困難。
衷心希望每家專線人才濟濟，打響物流旺季第一槍。
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