眾所周知，專(zhuān)線利潤(rùn)主要是依靠配載率賺取的，通俗來(lái)說(shuō)就是裝卸費(fèi)賺錢(qián)的，一個(gè)好的配車(chē)員是所有專(zhuān)線都?jí)裘乱郧蟮模p重搭配的好，最大化配載率同時(shí)保證安全，這樣就是非常優(yōu)秀的配載員，一般都由裝卸隊(duì)長(zhǎng)或?qū)＞€經(jīng)理進(jìn)行擔(dān)任，根據(jù)每天不同的貨物進(jìn)行搭配，對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求非常高?？墒乾F(xiàn)在這樣的人群正在減少，很多專(zhuān)線甚至要老板親自帶隊(duì)配載，小編在咨詢調(diào)研的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，小編稱之為專(zhuān)線的“兩極分化”，也正是這個(gè)“兩級(jí)分化”導(dǎo)致很多專(zhuān)線用工困難，缺人就是很多專(zhuān)線最大的問(wèn)題，這是什么原因呢？ 小編就跟大家分享一下。
專(zhuān)線的“兩極分化”
年齡分化，不知道大家有沒(méi)有注意到，現(xiàn)在的專(zhuān)線里有個(gè)現(xiàn)象，就是配載主體基本都是60后有一部分是70后，很少有80、90后的，傍晚放眼望去，專(zhuān)線爬在車(chē)上裝車(chē)基本都是一些大叔，甚至還有一些大媽?zhuān)械氖峭獍膶?zhuān)線裝卸隊(duì)，有的是專(zhuān)線招募的自有裝卸隊(duì)，這些裝卸人員普遍年齡較大，文化水平也偏低。
在這里，小編要陳述一下，勞動(dòng)者沒(méi)有貴賤之分，小編只是在陳述一個(gè)事實(shí)，很多90后的小伙因為專(zhuān)線惡劣的工作環(huán)境寧愿選擇去漢堡店或士多店收銀都不愿意到物流市場(chǎng)?？墒?，企業(yè)要發(fā)展，發(fā)展就要提升管理，年齡的代溝造成了很大的認(rèn)知分歧，也就是說(shuō)這部分人的固有思維已經(jīng)養(yǎng)成，無(wú)法做提升管理，客戶要的是體驗(yàn)感。小編也在現(xiàn)場(chǎng)多次發(fā)現(xiàn)，這些裝卸人員面對(duì)客戶的時(shí)候沒(méi)有很好的溝通，往往是老板辛辛苦苦搞來(lái)點(diǎn)業(yè)務(wù)，結(jié)果被現(xiàn)場(chǎng)幾句話就把客戶氣跑了。老板又不能過(guò)多的去責(zé)備，本身裝卸工作時(shí)間長(zhǎng)，又沒(méi)有合適的人可以做這件事情，用工困難??！
人才分化，小編常說(shuō)的一句話就是員工之所以沒(méi)有辦法提升或改變，其最大原因不是被分化了就是被同化了。很多老板同小編在抱怨，沒(méi)人用，或這些人水平不行，招人又招不到，招到了不是不合適就是干幾天就走了。
小編對(duì)這件事情客觀來(lái)看還是因?yàn)轶w系的原因，小編之前分析了專(zhuān)線貨源體系，基本每天來(lái)的貨，大小種類(lèi)都有差異，管理人員或作業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)非常重要，基本的都屬于本公司經(jīng)驗(yàn)人才。新員工進(jìn)來(lái)了，如果是管理人員必然有自己那套理解，要做事情，要站住腳，這個(gè)過(guò)程中就可能會(huì)沖擊原有管理著的利益或者工作習(xí)慣，那么必然會(huì)受到阻撓和干涉，也就是內(nèi)耗，那么這個(gè)過(guò)程中新人不具備原有管理者的本公司經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，老板的耐心會(huì)慢慢失去，最后不是自動(dòng)離職就是被炒魷魚(yú)；如果是操作人員，也會(huì)面臨這樣的問(wèn)題，要么統(tǒng)一戰(zhàn)線，要么被分化，人是有惰性的，慢慢的這些人就會(huì)跟“老人”一樣了。
專(zhuān)線如何面對(duì)用人危機(jī)的未來(lái)
又沒(méi)有大資本物流有錢(qián)，又沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)，又沒(méi)有優(yōu)秀的人才，未來(lái)該怎么走？其實(shí)這是一個(gè)社會(huì)的縮影，不止是物流，很多傳統(tǒng)行業(yè)都面臨這樣的問(wèn)題，隨著社會(huì)發(fā)展以及手機(jī)信息化普及，現(xiàn)代年輕人的素質(zhì)越來(lái)越高，文化也越來(lái)越高，對(duì)自身的訴求越來(lái)越重視，對(duì)工作環(huán)境的要求也越來(lái)越高。這就是我們現(xiàn)在所要改變的地方。
為員工打造一個(gè)好的工作環(huán)境，塑造一個(gè)成長(zhǎng)學(xué)習(xí)的空間，正視代溝問(wèn)題，給他們足夠的尊重，我相信年輕的人才會(huì)留下來(lái)的。對(duì)于老員工也需要進(jìn)行有效的引導(dǎo)，走出去，多看看創(chuàng)造些能夠釋放壓力的條件。例如企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)。能夠客觀認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀，有條理有針對(duì)性地去改變，做差異化績(jī)效管理，老員工也會(huì)被體系所改變。
綜上所述，其實(shí)解決問(wèn)題的關(guān)鍵鑰匙還在專(zhuān)線老板自己手中，想改變公司，想避免用工危機(jī)，這不僅僅需要智慧，還需要在人性或得失之間做取舍，所以，如果自身思維意識(shí)無(wú)法進(jìn)行改變，就沒(méi)有辦法跳出當(dāng)下，羈絆過(guò)多就無(wú)法沖破。
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