管理中層總是青黃不接，物流公司該如何突破現(xiàn)有培養(yǎng)體系？
一個(gè)公司的正常運(yùn)作離不開管理型人才的運(yùn)營(yíng)，優(yōu)秀的管理人才在同樣的崗位上能夠給企業(yè)帶來(lái)翻倍的經(jīng)濟(jì)效益。
年關(guān)將近，各個(gè)企業(yè)又即將迎來(lái)一波離職潮，物流行業(yè)也不例外，面對(duì)越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何激勵(lì)員工，減少骨干人才的流失，成了眾多企業(yè)共同思考的方向。
在此前的系列文章中，我們探討了基層員工和大學(xué)生的人才問(wèn)題，對(duì)于很多草根背景的物流公司來(lái)說(shuō)，更大的一個(gè)難題在于中層管理者的缺失，這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，在此大背景下，如何培養(yǎng)管理干部，如何留住中層管理者，是值得探討的話題。
1 為什么缺人？
物流專線大概在剛起步的時(shí)候，就開始面臨這個(gè)艱難的問(wèn)題，物流公司起步文化水平大多不高，為了對(duì)發(fā)貨端—干線—到達(dá)端整個(gè)流程全程把控，一個(gè)公司的管理層幾乎都是親戚，小舅子妯娌各種來(lái)幫忙。
任人唯親的好處不用多說(shuō)，彼此熟悉業(yè)務(wù)更加放心，公司員工齊心力強(qiáng)，壞處也在于太過(guò)于熟悉，容易產(chǎn)生糾紛。由于缺少真正承上啟下的中間人，老板需要直面工作中的瑣碎細(xì)節(jié)，內(nèi)容太繁重，且一旦發(fā)生矛盾后很難調(diào)和。
再加上物流行業(yè)飛速發(fā)展，人才需求變多，但物流行業(yè)新鮮血液補(bǔ)充卻不到位。由于社會(huì)觀念問(wèn)題，加入物流行業(yè)的基層員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)，再加上高校物流專業(yè)學(xué)生所學(xué)與實(shí)際物流市場(chǎng)情況脫軌，這一點(diǎn)在之前的物流高校人才培養(yǎng)篇已詳細(xì)講解，在此不再累述。
人才儲(chǔ)備不到位，人才梯隊(duì)出了問(wèn)題，缺人就是必然的現(xiàn)象。
2.缺什么人？
作為中間管理層而言，最重要的素質(zhì)有四點(diǎn)：專業(yè)能力、承上啟下、執(zhí)行和推動(dòng)能力、個(gè)人抗壓能力。
而在專業(yè)能力方面，現(xiàn)在很多小公司中層管理最缺乏的就是財(cái)務(wù)管理和運(yùn)營(yíng)管理。
關(guān)于財(cái)務(wù)管理，前文說(shuō)過(guò)，很多小公司的這個(gè)職位都是由親友團(tuán)擔(dān)當(dāng)，親友團(tuán)信任度沒(méi)問(wèn)題，但往往專業(yè)技能不過(guò)關(guān)，于是很多公司一年一扎帳，到年底了要花上幾天幾夜計(jì)算盈虧。但是這時(shí)候，就往往錯(cuò)過(guò)了某條線路效益好加重籌碼、或者某條線路虧損太大及時(shí)關(guān)閉的最佳時(shí)機(jī)。這是長(zhǎng)期以來(lái)行業(yè)的普遍現(xiàn)象，只是物流行業(yè)更加普遍而已。
隨著公司規(guī)模加大，利益交織的內(nèi)部整合難題必須要度過(guò)，否則很難有更多的前進(jìn)。在公司由小變大的過(guò)程中，老板逐漸放手基層管理，各個(gè)崗位越加專業(yè)化，指令下達(dá)后就能有效執(zhí)行，才是良好的流轉(zhuǎn)運(yùn)作。
真正讓大部分物流企業(yè)頭疼的還是運(yùn)營(yíng)管理層，這一企業(yè)核心中堅(jiān)力量，保證了一個(gè)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也影響著一個(gè)公司的工作效率。
運(yùn)營(yíng)管理首先重專業(yè)能力，從發(fā)貨端業(yè)務(wù)部門，到達(dá)端服務(wù)部門直接面向客戶，都是運(yùn)營(yíng)的一個(gè)過(guò)程，而最重運(yùn)營(yíng)的則是后者，無(wú)論從車輛管理、駕駛員調(diào)度、線路、配車等崗位而言，都需要豐富經(jīng)驗(yàn)的人。
3.人才從哪兒來(lái)？
人才都是需要培養(yǎng)的，在建立優(yōu)秀的管理培養(yǎng)系統(tǒng)這方面，德邦、順豐等大公司是繞不開的話題，也是可以學(xué)習(xí)的方向。大公司擅于從高校生中吸收新鮮血液，一方面補(bǔ)充基層員工，一方面進(jìn)行針對(duì)性專業(yè)技能培養(yǎng)，設(shè)立遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，再進(jìn)行內(nèi)部選拔。
通常內(nèi)部選撥中會(huì)有三種人被重點(diǎn)關(guān)注：
1）潛力員工，個(gè)人能力還有不足，但發(fā)展?jié)摿?qiáng)。
2）績(jī)效員工，能夠準(zhǔn)確把握住公司方針，并且績(jī)效考核點(diǎn)很高。
3）能力員工，各方面能力出眾。
而這三種員工通常會(huì)通過(guò)員工考核、領(lǐng)導(dǎo)推薦、自我舉薦三種方法進(jìn)入管理層。
物流行業(yè)的管理中層存在著一些行業(yè)特殊性，他們沒(méi)辦法準(zhǔn)確的通過(guò)很多項(xiàng)目和績(jī)效來(lái)衡量工作，潛力員工很可能中途退出行業(yè)，大多數(shù)只能通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和年限來(lái)代表能力，這也從另一方面反映出，物流業(yè)的人才是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)過(guò)程。而普通物流公司內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制不夠完善，而且沒(méi)有過(guò)多的精力和財(cái)力進(jìn)行儲(chǔ)備力量培養(yǎng)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，一旦發(fā)生人員變動(dòng)，很難及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。
于是又出現(xiàn)了一種分類——空降人才。空降人才的優(yōu)點(diǎn)是能夠快速?gòu)浹a(bǔ)某些能力的空缺，彌補(bǔ)某些方面公司內(nèi)部不夠強(qiáng)勢(shì)的業(yè)務(wù)板塊，攪動(dòng)公司原本的人員結(jié)構(gòu)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
因此在內(nèi)部人才不足時(shí)，很多企業(yè)都會(huì)通過(guò)獵頭向或者口口相傳的介紹向大公司「挖人」，前幾年大量「德邦系」人才被其他公司挖走，這一現(xiàn)象就是如此。但由于物流公司企業(yè)文化不同，業(yè)務(wù)重心不一樣，招攬的空降人才容易出現(xiàn)水土不服等情況，讓這一方式性價(jià)比大打折扣。近年來(lái)，挖人空降風(fēng)有所平息，但是從長(zhǎng)期來(lái)看，這也是一種常用的人才補(bǔ)充手段。
從公司全局來(lái)看，空降人才不會(huì)是一個(gè)企業(yè)管理層崗位的最佳選擇，只有有效地建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，防止優(yōu)秀員工流失，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為企業(yè)的持續(xù)化化發(fā)展提供人才保證。
面對(duì)管理中層人才缺失，企業(yè)內(nèi)部缺少培養(yǎng)機(jī)制這一現(xiàn)象，現(xiàn)如今很多物流企業(yè)都開始重視起來(lái)，共同探討解決方式。有的公司通過(guò)各種考核鼓勵(lì)內(nèi)部基礎(chǔ)員工主動(dòng)進(jìn)步；有的開辦管理培訓(xùn)班，加大培養(yǎng)力度；有的直接從高校教育培養(yǎng)階段入手，合作辦學(xué)；也有的提出通過(guò)建立單獨(dú)三方平臺(tái)，將行業(yè)內(nèi)員工技能標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化，提供更多的選擇渠道，加強(qiáng)行業(yè)流動(dòng)性，擇優(yōu)錄取等。
人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的最重要的核心資源之一。被灰色籠罩的物流管理中層，如何突破現(xiàn)有培養(yǎng)體系，解決人才缺失問(wèn)題，是一件任重而道遠(yuǎn)卻勢(shì)在必行的事情。
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